Cuantas veces nos hemos preguntado, ¿nos pueden despedir por ausentarnos al trabajo por cuestiones médicas? ¿me pueden echar si estoy de baja? ¿se considera absentismo laboral?

La respuesta a todas las preguntas es sí, pero debemos analizar de una forma detallada todo lo que enmarca a este motivo de despido.

La regulación de esta causa ya estaba contemplada en la reforma de 2010, pero ha sufrido algunas modificaciones con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 (Reforma laboral). El artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato podrá extinguirse:

“Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.”

Hay que tener también algo claro, ya que hay algunas situaciones que no son consideradas como faltas de asistencia estas quedan reflejadas también en el mismo precepto.

“No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda”

Vamos a desgranar un poco las situaciones para poder verlas de una forma más clara.

La causa más típica y la que está siendo objeto de estudio en esta entrada es la enfermedad común o accidente no laboral. De ella podemos decir, que siempre que tenga una duración de más de 20 días consecutivos, no será considerada falta o ausencia al trabajo, pero hay que tener en cuenta que los días han de ser consecutivos, y sin rupturas, ya que si existiesen podríamos estar en el supuesto de despido objetivo, siempre que se cumpliese lo establecido en el artículo 52 en lo que respecta a los porcentajes y al contexto temporal.

Ejemplo práctico: Causa de despido objetivo por falta de asistencia debidas a la situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común.

Trabajador con jornada de lunes a viernes, que realiza aproximadamente 44 jornadas en 2 meses consecutivos, con dos situaciones de incapacidad temporal y que sumasen en ausencia 9 días laborables.

Como se puede comprobar los 9 días equivale al 20% de las jornadas hábiles.

Al tratarse de un despido por causas objetivas, el trabajador tendría derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.