tag:blogger.com,1999:blog-68074642132477174432024-03-13T21:40:15.620+01:00José Luis Soler del ToroEl blog deUnknownnoreply@blogger.comBlogger26125tag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-79144203751608013472013-08-22T12:12:00.003+02:002013-08-22T12:13:33.992+02:00La responsabilidad subsidiaria del FOGASA<div style="text-align: justify;">
El artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores regula las distintas responsabilidades del Fondo de Garantía Salarial, es decir, los supuestos en los que actúa, y como lo hace.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Una de sus formas de proceder es mediante la responsabilidad subsidiaria, que como de su nombre se desprende, es una actuación secundaria que aflora en los supuestos en los que el empresario no responde. Evidentemente, no en todos los supuestos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El FOGASA <b>responde de forma subsidiaria de los salarios e indemnizaciones de los trabajadores cuando el empresario sea declarado en concurso o insolvente</b>. Además se establecen unos límites en cuanto a la cuantía que satisface este órgano:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://www.lexperta.com/media/wysiwyg/FOGASA.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://www.lexperta.com/media/wysiwyg/FOGASA.png" /></a>Para indemnizaciones correspondientes a extinciones conforme a los artículos <b>50, 51 y 52</b> del ET, y de extinción de contratos conforme al
artículo <b>64 de la Ley 22/2003</b>, <b>de 9 de julio</b>, Concursal,
así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de
duración determinada en los casos que legalmente procedan.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Se establece para todos los casos el límite máximo de <b>una anualidad</b>, sin que el
salario diario, base del cálculo, <b>pueda exceder del doble del salario
mínimo interprofesional</b>, incluyendo la <b>parte proporcional de las pagas
extraordinarias</b>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Además debe tenerse en cuenta que para las <b>extinciones conforme al artículo 50</b> (Extinción por voluntad del trabajador), al que le corresponde judicialmente tras su calificación una indemnización correspondiente al despido improcedente, se establece una <b>indemnización de solo 30 días</b>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>Todas las indemnizaciones deberán estar recogidas en el acta de conciliación</b> (administrativa o judicial), o en su defecto en <b>sentencia</b> y para los supuestos de concurso, en <b>certificación de la administración concursal</b>. Esto es de vital importancia, ya que para poder percibir las cantidades adeudas por parte del FOGASA es necesario haber emprendido acciones legales, y tener reconocidas tales indemnizaciones en los documentos antes mencionados.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El FOGASA también cubre los salarios adeudados por parte del empresario, ya sean salarios, o salarios de tramitación <b>sin que el importe pueda ser superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del
salario mínimo interprofesional diario</b>, incluyendo <b>la parte
proporcional de las pagas extraordinarias</b>, por <b>el número de días de
salario pendiente de pago</b>, con u<b>n máximo de ciento veinte días.</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
También deben estar reconocidos legalmente.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Al tratarse de una responsabilidad subsidiaria, se responsabiliza el FOGASA si el empresario está declarado en concurso o es insolvente,<b> tras haber actuado el Fondo, este podrá ejercitar acción de repetición para saldar la cuenta con el empresario</b>. Es decir el Fogasa se convertiría en acreedor del Empresario.</div>
Unknownnoreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-72162052977501979182013-08-21T20:34:00.000+02:002013-08-22T11:38:32.497+02:00¿Anticipo de salario o salario?<div style="text-align: justify;">
El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 29 y concretamente en su párrafo segundo, regula lo que se conoce como el <b>anticipo de salario</b>;</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<i>"El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales,
tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago,
anticipos a cuenta del trabajo ya realizado"</i></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El anticipo, es un derecho del trabajador <b>a percibir antes de la fecha prevista para el pago, la cantidad correspondiente a los salarios devengados por los días trabajados</b>. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://2.bp.blogspot.com/-8_789LEguaA/T8lC0oYfWRI/AAAAAAAAA8U/BE2hXoy3Hww/s640/euros.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="240" src="http://2.bp.blogspot.com/-8_789LEguaA/T8lC0oYfWRI/AAAAAAAAA8U/BE2hXoy3Hww/s320/euros.jpg" width="320" /></a>El precepto incluye una limitación temporal y por lo tanto una limitación a la cuantía que se puede percibir como anticipo, de lo que se desprende de "a cuenta del trabajo ya realizado". Puede entenderse por lo tanto, que sólo se podrá solicitar un anticipo cuando ya se hubiese efectuado parte del trabajo, y siempre en cuantía correspondiente a lo ya trabajado. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>¿pero está prohibido el anticipo de más días, es decir, de días no trabajados?</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La ley en este sentido no se pronuncia, y no existe salvo lo dispuesto en el artículo 29, ningún tipo de limitación por lo que teniendo en cuenta las características del Derecho Laboral, sería perfectamente factible.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>¿Anticipo o salario?</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Esta es la cuestión, que suscita la duda. Desde mi punto de vista debería hablarse de salario. Esto es así, ya que simplemente es percibir antes de la fecha fijada salario por trabajo ya realizado, y por lo tanto forman parte de los derechos consolidados.</div>
<br />Unknownnoreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-76307403029919675522013-04-18T20:28:00.000+02:002013-04-18T20:33:05.796+02:00El proceso monitorio en el orden social<div style="text-align: justify;">
La Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS) cuenta la figura procedimental del proceso monitorio (art. 101 LRJS), un proceso que por su trayectoria en el proceso civil (regulado en los arts. 812 a 818 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil), se ha demostrado rápido y eficaz para el cobro de deudas dinerarias vencidas, exigibles y documentadas. </div>
<div style="text-align: justify;">
Este procedimiento, tiene unas peculiaridades que lo diferencia de la común y tan conocida por todos “reclamación de cantidad” ya que para que sea susceptible de aplicación debe cumplirse unos rigurosos requisitos:<br />
<a href="http://www.mymabogados.com/wp-content/uploads/2012/03/letras-de-cambio-munguia-y-melian-abogados.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="212" src="http://www.mymabogados.com/wp-content/uploads/2012/03/letras-de-cambio-munguia-y-melian-abogados.jpg" width="320" /></a> </div>
<div style="text-align: justify;">
1. <b>Sólo se podrá interponer frente a empresarios que no se encuentren en situación de concurso.</b><br />
<b> </b> </div>
<div style="text-align: justify;">
2. Su objeto es la <b>reclamación de cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada</b>, derivadas de la relación laboral, que <b>no excedan de 6.000 €.</b><br />
<b> </b> </div>
<div style="text-align: justify;">
3. <b>Se excluyen reclamaciones de carácter colectivo</b> que se pudieran formular por la representación de los trabajadores, <b>así como las que se interpongan contra las Entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social</b>.<br />
</div>
<div style="text-align: justify;">
4. Deberá constar la posibilidad de notificarse por los procedimientos previstos en los arts. 56 LRJS (correo certificado con acuse de recibo, telégrafo, fax, correo electrónico o cualquier medio idóneo de comunicación o de transmisión de textos) y 57 LRJS (por entrega de copia de la resolución o cédula al destinatario).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
En cuanto al <u><b>procedimiento</b></u>:</div>
<div style="text-align: justify;">
1º. El proceso monitorio comenzará mediante <b>petición inicial en la que se expresarán la identidad completa y precisa del empresario deudor</b>,<b> datos de identificación fiscal, domicilio completo y demás datos de localización</b> y, en su caso, <b>de comunicación por medios informáticos y telefónicos</b>, tanto del demandante como del demandado, así como <b>el detalle y desglose de los concretos conceptos, cuantías y períodos reclamados. </b><br />
<b> </b> </div>
<div style="text-align: justify;">
A dicha petición inicial <b>deberá acompañarse</b> <b>copia del contrato de trabajo</b>, <b>recibos de salarios</b>, <b>comunicación empresarial</b> o <b>reconocimiento de deuda</b>, <b>certificado o documento de cotización o informe de vida laboral</b>, <b>u otros documentos análogos de los que resulte un principio de prueba de la relación laboral y de la cuantía de la deuda, así como documentación justificativa de haber intentado la previa conciliación o mediación cuando éstas sean exigibles.</b><br />
<b> </b> </div>
<div style="text-align: justify;">
2º. El Secretario Judicial, que podrá hacer subsanar los defectos en un plazo de 4 días, <b>requerirá al empresario para que en el plazo de 10 días</b> <b>para que pague al trabajador</b>, <b>acreditándolo ante el Juzgado</b>, <b>o comparezca ante éste y alegue sucintamente, mediante escrito de oposición, las razones por las que entiende que no debe, en todo o en parte, la cantidad reclamada</b>.<br />
</div>
<div style="text-align: justify;">
3º. <b>Del requerimiento se dará traslado al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)</b>, ampliándose el plazo 10 días más si manifiesta el FOGASA la necesidad de efectuar averiguaciones sobre los hechos de la solicitud y, en especial, sobre la solvencia del empresario.<br />
</div>
<div style="text-align: justify;">
4º. Transcurrido el plazo del requerimiento, <b>si se abona o consigna la cantidad total, se archivará el proceso</b>, previa entrega de la cantidad al solicitante.<br />
</div>
<div style="text-align: justify;">
<b>Si no formula el empresario o el FOGASA escrito de oposición</b> (es decir no se produce la consignación de las cantidades reclamadas), <b>se iniciará la ejecución.</b> </div>
<div style="text-align: justify;">
<b>Si se formula oposición</b>, <b>se dará traslado al actor para que en 4 días presente ante el Juzgado de lo Social demanda de juicio ordinario (reclamación de cantidad).</b> </div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Debe tenerse en cuenta que esta modalidad ha sido introducida no hace mucho, por lo que es totalmente nueva en nuestro orden social. En la práctica no está siendo tan eficaz como se pensaba, ya que uno de los requisitos necesarios para poder iniciar el procedimiento y que sea fructífero, es la aportación del reconocimiento de la deuda por parte de la empresa, y es esto mismo lo que está haciendo que el ejercicio de esta modalidad sea tan complicado, ya que la gran mayoría de los empresarios no reconocen las cantidades.</div>
Unknownnoreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-30824360934044766332013-03-07T11:33:00.001+01:002013-03-07T11:38:52.255+01:00Compatibilidad del subsidio por desempleo con el trabajo<div align="justify">
<a href="http://trabajados.com/wp-content/2012/09/suspension_prestacion_por_desempleo.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="179" src="http://trabajados.com/wp-content/2012/09/suspension_prestacion_por_desempleo.jpg" width="320" /></a>Esta es una cuestión a la que muchos darán por respuesta una negativa, es decir no es posible compatibilizar el trabajo con el subsidio por desempleo, ya que su finalidad es esa misma la de suplir la renta que se deja de percibir por la pérdida del trabajo, ¿pero es esto totalmente cierto?</div>
<div align="justify">
La respuesta es no. Existe compatibilidad aunque en supuestos concretos, evidentemente aquella persona que sea contratada a tiempo completo, no tendría derecho a continuar con la percepción del subsidio ya que su fin es el que hemos mencionado anteriormente. Pero existe una posibilidad de compatibilidad y es cuando exista una prestación de servicios a tiempo parcial, en este supuesto y cumpliendo los requisitos propios de la compatibilidad sería posible percibir subsidio y renta proveniente del trabajo, lo que conocemos como salario.</div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
<strong>¿Cuáles son los requisitos para poder percibir ambas cosas?</strong></div>
<div align="justify">
<strong></strong> </div>
<div align="justify">
En primer lugar que nos encontremos con un <strong>contrato a tiempo parcial</strong> durante la percepción del subsidio. En ningún caso se podría llevar a cabo con un contrato a jornada completa.</div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
Otro requisito es el de la renta, <strong>teniendo en cuenta que lo que se perciba por ese trabajo</strong> mensualmente no puede superar el requisito establecido para el acceso al subsidio, es decir la carencia de rentas. Esta carencia supone que <strong>no se puede percibir más del 75% del SMI (483,97 euros).</strong></div>
<div align="justify">
<strong></strong> </div>
<div align="justify">
<strong>¿Cuál sería la cuantía de subsidio? ¿se reduciría?</strong></div>
<div align="justify">
<strong></strong> </div>
<div align="justify">
Hay que tener en cuenta que en este supuesto al compatibilizar subsidio con rentas del trabajo, <strong>la cuantía del subsidio se reduciría proporcionalmente a la jornada</strong>. </div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
<u>Pongamos un ejemplo para que se vea más claro:</u></div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
- <em>Contrato a tiempo parcial de 3 horas</em>.</div>
<div align="justify">
Eso supone el <em>30% de la jornada</em>.</div>
<div align="justify">
Por lo que<em> percibiría de subsidio el 70%</em>. Lo que es lo mismo a: 426 euros x 0.70 = <strong>298,2 euros.</strong></div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
Y por último deberíamos <em>comprobar el límite de renta</em>, ya que si se cobrase más de lo establecido se perdería el derecho a subsidio por desempleo. Supongamos que el trabajador va a percibir por esa jornada 250 euros/mes, en ese caso no habría problema ya que no supera el 75% del SMI (483,97 euros).</div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
Les dejo algunos datos para que puedan calcular cualquier supuesto.</div>
<div align="justify">
SMI (2013) – 645,3 euros.</div>
<div align="justify">
IPREM (2013) – 532,51 euros.</div>
<div align="justify">
Cuantía del subsidio (80% del IPREM) – 426 euros.</div>
Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-50104243207157454902013-02-21T21:20:00.003+01:002013-02-21T21:25:23.790+01:00El tiempo no efectivo de trabajo<div style="text-align: justify;">
¿Cómo podemos saber si nos deben computar parte de lo que pensamos que es nuetra jornada como tiempo efectivo de trabajo? ¿Qué se entiende por tiempo efectivo de trabajo? ¿Qué queda excluido?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
En esta publicación voy a intentar que tengáis una visión acerca de lo que es el tiempo efectivo de trabajo, y detallar aquellos que no tienen la consideración como periodos efectivos.<br />
<br />
<a href="http://www.pretenciosas.com/wp-content/uploads/2009/06/84932475.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"></a><br />
<a href="http://www.pretenciosas.com/wp-content/uploads/2009/06/84932475.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="320" src="http://www.pretenciosas.com/wp-content/uploads/2009/06/84932475.jpg" width="213" /><br />
</a>La definición de trabajo efectivamente realizado, se desprende del <b>artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores</b>, donde de forma muy general se explica que debe considerarse como tiempo efectivo.<br />
<br />
<i>"El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo."</i><br />
<br />
Por lo que la definición legal <u>podemos excluir algunos periodos</u>:<br />
<br />
a) Tiempos de <b>acceso y salida del trabajo</b>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
b) Tiempos de <b>aseo y cambio de ropa</b>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
c) Tiempos empleados en el <b>transporte al centro de trabajo</b>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
d) Tiempo necesario para <b>fichar.</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
e) En el caso de los <b>deportistas profesionales</b>, los tiempos de <b>concentración previos a la celebración de competiciones deportivas</b> y los empleados en el <b>desplazamiento hasta el lugar de celebración de las mismas.</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
f) Tiempos de <b>desplazamiento desde los garajes donde se han de recoger los vehículos de la empresa al centro de trabajo</b> ( STS 12-12-1994 [RJ 1994, 10089] ).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
g) Tiempo necesario para hacer <b>efectivo el cheque o talón mediante el que se abona el salario</b> (STCT 8-10-1986 [RTCT 1986, 10719]).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
h) En el sector de la <b>construcción</b>, el tiempo empleado en el <b>desplazamiento desde la sede social de la empresa hasta los lugares donde efectivamente se producen las obras</b> ( STSJ Navarra 28-2-1994 [AS 1994, 506] ).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
i) El tiempo dedicado a<b> pernoctar en un centro de trabajo situado en lugar de difícil acceso y muy alejado de las viviendas de los trabajadores</b>, cuando en dicho período <b>no se efectúa prestación laboral alguna y la pernocta no es exigida por la empresa</b> ( STSJ Valencia 22-4-1993 [AS 1993, 2154] ).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
j) Respecto de los médicos residentes (MIR) es lícito el pacto que excluye del cómputo de su jornada el tiempo dedicado a atención continuada (guardias), siempre que se respete el límite de 58 horas de trabajo semanales de media señalado por la Directiva 93/104/CEE, de 23 de noviembre de 1993 en suartículo 17.2.4 a)( STS 18-2-2003 [RJ 2003, 3805] ). El límite citado es una de las cifras provisionales, específicas para los médicos en formación, que resultan aplicables de forma escalonada durante un período transitorio señalado por la Directiva: 58 horas hasta julio de 2008, 56 hasta julio de 2010 y 52 hasta julio de 2011. A partir de la última fecha debiera ser aplicable el límite establecido con carácter general: 48 horas semanales de media, incluidas las horas extraordinarias (art. 6).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
Debe tenerse en cuenta que la norma puede establecer algunos tiempos como efectivos, cuando exista un mandato expreso, pero también la jurisprudencia ha incluido una gran cantidad de periodos como efectivos, por lo que habrá que estar a lo dispuesto en la norma, y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo.</div>
Unknownnoreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-72600506900404366592013-02-18T18:40:00.001+01:002013-02-18T18:41:27.226+01:00Extición del contrato por voluntad del trabajador<div style="text-align: justify;">
Existe una extinción del contrato, que para muchos de vosotros será desconocida, pero viene existiendo desde hace bastante tiempo. Su regulación se encuentra en el <b>artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores,</b> y recibe el nombre de "Extinción por voluntad del trabajador". </div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.ufficioemergenzadebiti.it/polopoly_fs/1.1203857.1346624470%21/httpImage/img.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="243" src="http://www.ufficioemergenzadebiti.it/polopoly_fs/1.1203857.1346624470%21/httpImage/img.jpg" width="320" /></a>Esta es una fórmula que nos permite desvincularnos de la empresa cuando existe por parte de ella un incumplimiento grave o muy grave. Evidentemente la situación no es querida por el trabajador, sino que de una forma algo sutil se le está mostrando y guiando a la salida de la empresa, a través de los incumplimientos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Hay que tener en cuenta que aunque el artículo lo llame "Extinción por voluntad del trabajador" no quiere decir que el mismo extinga el contrato, sino que será un Juez el que acordará la extinción si existen dichos incumplimientos. Esto mismo se desprende del primer apartado del artículo 50 "Serán causas justas para que el trabajador <b>pueda solicitar la extinción del contrato</b>". Así mismo se mencionan aquellas causas que permitirían la resolución del contrato de trabajo:</div>
<ol style="text-align: justify;" type="a">
<li> <u>Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo
llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley</u> y que <u>redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador</u>.<br />
</li>
<li><u>La falta de pago</u> o <u>retrasos continuados en el abono del salario</u> pactado.<br />
</li>
<li><u>Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte
del empresario</u>, salvo los supuestos de fuerza mayor, <u>así como la
negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley</u>, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.</li>
</ol>
Debe tenerse en cuenta que el trabajador deberá seguir prestando servicios hasta que se dicte una sentencia favorable, en la que se declare la extinción del contrato de trabajo.<br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
Además en este mismo precepto se señala que la indemnización será la equivalen a la del despido improcedente, es decir 45 días por año de servicio hasta la entrada en vigor de la Reforma Laboral, y 33 días a partir de la entrada. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-42204448894021296922013-01-17T13:05:00.001+01:002013-02-18T15:31:00.957+01:00La reclamación previa limita la petición de la demanda y consigo el objeto del pleito<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://www.rrhhdigital.com/userfiles/LRFM_MAZA2.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="http://www.rrhhdigital.com/userfiles/LRFM_MAZA2.jpg" /></a></div>
<div align="justify">
Quizás muchos profesionales que se dedican al mundo jurídico conocen esta peculiaridad del procedimiento laboral, y es por ello que las reclamaciones previas que se hagan ante la administración deban ser los más completas y al mismo tiempo simples posible, ya que lo que se patente en ella luego será el único que podamos incluir en la demanda.</div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
La nueva ley que regula el procedimiento laboral, <b>Ley reguladora de la jurisdicción social</b> (Ley 36/2011 de 10 de Octubre) establece en el <b>artículo 72</b>, enmarcado dentro capítulo II “DEL AGOTAMIENTO DE LA VÍA ADMINISTRATIVA PREVIA A LA VÍA JUDICIAL”:</div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
<i>“En el proceso <b>no podrán introducir</b> las partes <b>variaciones sustanciales de tiempo</b>, <b>cantidades o conceptos respecto de los que fueran objeto del procedimiento administrativo</b> y de <b>las actuaciones de los interesados o de la Administración</b>, bien en fase de reclamación previa o de recurso que agote la vía administrativa, <u>salvo en cuanto a los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad</u>”</i></div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
Parece que el artículo es bastante claro en cuanto a que lo que se establezca en la reclamación previa, será lo único en principio que podría incluirse en una demanda, y que por lo tanto el objeto del pleito viene definido en la antesala de la demanda, limitándose esta prácticamente a recoger lo plasmado en la reclamación previa.</div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
Por todo ello tanto la persona afectada por una resolución administrativa, que quiera interponer una reclamación previa a efectos de conseguir lo solicitado, como de defenderse de ella debe ser muy minucioso en cuanto a la reclamación, y recoger toda la información. Si no sois capaces, o no queréis arriesgaros siempre podéis echar mano de los especialistas en estas áreas, los <b>Graduados Sociales</b>.</div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
¿Por qué la ley es así de tajante?</div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
Muchos de los que nos dedicamos a lo jurídico, nos preguntamos porque el procedimiento está tan limitado, porque no hay prácticamente margen de maniobra. Yo la respuesta la encuentro en el tiempo, en la agilidad del procedimiento, por todo ello no se entra en aspectos que no están recogidos en la demanda, y por lo tanto no se evita que procedimientos se dilaten. Debemos tener en cuenta que nuestro sistema judicial, está saturado y tiene mucho trabajo, si no se incluye algo que limite en parte los derechos, en cuanto a tiempo y errores, esto sería algo que comenzaría un día y que jamás terminaría.</div>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
Esta limitación, no causa indefensión en tanto en cuanto cualquier persona que quiera defenderse puede ponerse en manos de un profesional en el área para evitar este tipo de situaciones.</div>
Unknownnoreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-84116819937935876682013-01-17T12:06:00.001+01:002013-01-18T00:57:41.456+01:00La situación de incapacidad temporal durante el disfrute de la prestación por desempleo<div align="justify">
¿Qué ocurre si disfrutando la prestación por desempleo (nivel contributivo) acaece una situación de incapacidad temporal?</div>
<div align="justify">
Aunque pueda parecer una cuestión un tanto extraña, tiene una respuesta bastante sencilla, aunque posiblemente muchos de los perceptores la desconozcan. Debemos tener en cuenta, de que nos encontramos tratando un supuesto de prestación por desempleo, y no del conocido subsidio o ayuda familiar.</div>
<div align="justify">
Si el perceptor de la prestación por desempleo, sufre una situación de incapacidad temporal obviamente derivada de contingencias comunes (si la prestación es de desempleo total definitivo o desempleo total temporal), tendrá derecho a continuar percibiendo la prestación por desempleo, sin que varie su cuantía ni duración. Además en estos supuestos el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) actúa como empresa, teniendo el perceptor que llevar el <strong>parte de baja a la oficina</strong>, los continuos <strong>partes de confirmación de la baja</strong> y el <strong>alta médica</strong> cuando ésta se produzca.</div>
<div align="justify">
¿Qué ventajas tiene entonces solicitar la Incapacidad Temporal?</div>
<div align="justify">
Definirlo como ventaja no sería el término más adecuado, pero la diferencia que hay entre solicitarla o no, es que la situación del perceptor como demandante de empleo cambia, <strong>no teniendo que renovar la demanda (sellar)</strong>, ni <strong>tampoco recibirá citaciones de ofertas de empleo,</strong> <strong>ni cursos de formación.</strong></div>
<div align="justify">
<a href="http://www.centrosdeformacionnorte.com/imagenes/ministerio_trabajo.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://www.centrosdeformacionnorte.com/imagenes/ministerio_trabajo.jpg" /></a>¿Qué ocurriría si agotada la prestación por desempleo, sigo en situación de incapacidad temporal?</div>
<div align="justify">
No debemos olvidar, que la <strong>situación de incapacidad temporal durante la prestación por desempleo, consume días de prestación</strong>, es decir no se suspende la prestación para dar paso a la situación de incapacidad temporal, sino que se remunera con la misma cuantía y duración que el desempleo. Por lo que un perceptor que tuviera una prestación reconocida de (120 días), y estuviese de baja durante los 120, habría agotado su prestación.</div>
<div align="justify">
Pero aun no hemos respondido la pregunta, de si se remunera más allá de la prestación.</div>
<div align="justify">
Si la situación de Incapacidad Temporal se dilata en el tiempo, más allá de la prestación reconocida y que ya se consumió. El <strong>perceptor podría solicitar al INSS </strong>(Instituto Nacional de la Seguridad Social) que se le abone la prestación, siendo esta equivalente al <strong>80% del IPREM.</strong> </div>
<div align="justify">
IPREM Mensual – 532,51 euros. </div>
<div align="justify">
80% del IPREM – 426,00 euros.</div>
<div align="justify">
Tras el alta médica, el trabajador podrá acudir al Servicio Público de Empleo Estatal para ver si tiene derecho a alguna otra prestación similar, o ponerse en manos de un profesional.</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-60908942211568889402012-12-17T11:36:00.000+01:002013-01-18T00:58:11.579+01:00La caja única de la Seguridad Social<div style="text-align: justify;">
Como bien sabemos el Sistema de Seguridad Social se sustenta a base de recursos financieros aportados por todos y cada uno de los contribuyentes, por lo que es lógico pensar que las cotizaciones tanto de trabajadores como empresarios van a algún lado. Es en esta publicación donde hablaremos de esa arca o depósito de la Seguridad Social.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.ugt-cat.net/subdominis/hospbadalona/images/stories/logo_seg_social.gif" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://www.ugt-cat.net/subdominis/hospbadalona/images/stories/logo_seg_social.gif" /></a>El nombre que recibe es el de Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), creada a partir del RD 2318/1978, de 15 de septiembre cuya finalidad principal es prestar un servicio común a todo el sistema, simplificandose en la actividad de unificar todos los recursos financieros. Pero es en la Disposición Adicional Segunda del RDLGI donde se define la institución como "<i>servicio común con <u>personalidad jurídica propia</u>, en el que, por aplicación de los principios de solidaridad financiera y caja única, se <b>unifican todos los recursos financieros, tanto por operaciones presupuestarias como extrapresupuestarias</b>. <b>Tendrá a su cargo la custodia de los fondos, valores y créditos y las atenciones generales y de los servicios de recaudación de derechos y pagos de las obligaciones</b> del sistema de Seguridad Social"</i>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<u><b>¿Cuáles son las funciones concretas de la TGSS?</b></u></div>
<div style="text-align: justify;">
El Real Decreto 1314/1984, de 20 de junio, en su artículo 1.1 establece como competencias:</div>
<ol style="text-align: justify;" type="a">
<li>La <b>inscripción de empresas</b> y la <b>afiliación</b>, <b>altas y bajas de los trabajadores</b>.</li>
<li>La <b>gestión y control de la cotización</b> y de la <b>recaudación de las
cuotas y demás recursos</b> de financiación del sistema de la Seguridad
Social.</li>
<li>El <b>aplazamiento o fraccionamiento de las cuotas</b> de la Seguridad Social, en la forma, condiciones y requisitos establecidos.</li>
<li>La t<b>itularidad, gestión y administración de los bienes y derechos
que constituyen el patrimonio único de la Seguridad Social</b>, en la forma
y condiciones que se establezcan por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, sin perjuicio de las facultades que las Entidades de
la Seguridad Social y las Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo
tienen atribuidas, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 255/1980, de 1 de febrero,
y con las reservas de la disposición adicional primera del Real Decreto
1414/1981, de 3 de julio, y las atribuidas al Instituto Nacional de la
Salud.</li>
<li>La <b>ordenación de los pagos de las obligaciones</b> de la Seguridad
Social y la distribución en el tiempo y en el territorio de las
disponibilidades dinerarias para satisfacer puntualmente dichas
obligaciones y evitar los desajustes financieros.</li>
<li>La <b>elaboración de la propuesta del anteproyecto de presupuesto de recursos</b> de la Tesorería General de la Seguridad Social.</li>
<li>La <b>elaboración del presupuesto monetario,</b> en el que se incluirán
con la debida especificación, las previsiones necesarias para atender el
cumplimiento de las obligaciones del sistema.</li>
<li>La tra<b>mitación de las operaciones de crédito y anticipos de
Tesorería</b> necesarios para atender los desajustes financieros del
sistema.</li>
<li>La <b>autorización de la apertura de cuentas en instituciones financieras</b> destinadas a situar los fondos de la Seguridad Social.</li>
<li>La <b>gestión de la función reaseguradora</b> de accidentes de trabajo.</li>
<li>La <b>gestión de los regímenes de previsión voluntaria</b> a que se refiere el Decreto 1716/1974, de 25 de abril.</li>
<li>La <b>recaudación de las cuotas de desempleo</b>, <b>fondo de garantía
salarial y formación profesional,</b> en tanto aquélla se efectúe
conjuntamente con la de las cuotas de la Seguridad Social.</li>
<li>La <b>elevación a definitivas de las actas de liquidación de cuotas</b> y de
l<b>as actas de liquidación conjuntas con las actas de infracción,</b> así como
la imposición de sanciones a los trabajadores por infracciones en
materia de Seguridad Social que afecten a su ámbito de competencias, en
ambos casos a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.</li>
<li> La <b>realización de cuantas otras funciones de naturaleza análoga</b> le sean
encomendadas por el Ministerio de Trabajo e Inmigración.</li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
Aunque hablemos de un servicio común al sistema, no podemos olvidar que constituye una entidad más en el propio Sistema de Seguridad Social, con la que nos relacionamos a diario los profesionales, y contribuyentes.</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-80182422548448622712012-12-14T21:32:00.002+01:002013-01-18T00:58:36.039+01:00Los tipos de prestaciones que ofrece el Sistema de Seguridad Social Español<div style="text-align: justify;">
El Sistema de Seguridad Social español ofrece a los sujetos protegidos un conjunto de medidas protectoras encaminadas a cubrir los estados de necesidad que puede ocasionar las distintas contingencias sociales, por ello que sea importante hacer alusión a todas y cada una de las fórmulas de protección.</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://iesolossalados.centros.educa.jcyl.es/sitio/upload/img/INSS_2011.JPG" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" src="http://iesolossalados.centros.educa.jcyl.es/sitio/upload/img/INSS_2011.JPG" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>¿Qué tipos de prestaciones existen? ¿Cómo podríamos agruparlas?</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Existen dos grandes grupos diferenciados de prestaciones las técnico asistenciales y las económicas. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>Técnico asistencial</b>, entre las que se encuadran:<br />
o La <u>asistencia sanitaria,</u> que tiene como finalidad la reparación de la salud alterada por un accidente o enfermedad, así como lograr la recuperación o rehabilitación profesional del trabajador.<br />
o Y el <u>servicio social,</u> al objeto de potenciar el bienestar social del beneficiario. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>Económica,</b> que puede consistir en:<br />
o Una<u> pensión</u>: pago dinerario periódico y vitalicio.<br />
o Un <u>subsidio</u>: pago dinerario periódico y temporal.<br />
o Una <u>indemnización</u>: cantidad a tanto alzado, abonable por una sola vez.<br />
o Una <u>asignación</u>: especie de híbrido entre subsidio e indemnización que se fija a tanto alzado y se abona periódicamente de forma temporal.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Ahora ya podréis llamar a cada prestación por su nombre.</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-76274660463140136582012-12-14T12:04:00.001+01:002013-01-18T00:59:12.515+01:00¿A donde me dirijo? ¿Al SAE o al SEPE?<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgSUw6CKQPjxQckiOVeqGHXfMBtisVYYWIpjvocM-XKOERNoGsmXMPP_fUkocgAhPR6UL56ac6A5NhSo56yULtvsa8E7AZ_TuiEmB34ZJ0YQqC9oTdPqrqgQTCCeMolfEkjlsuaPojezpE/s1600/SEPE.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="79" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgSUw6CKQPjxQckiOVeqGHXfMBtisVYYWIpjvocM-XKOERNoGsmXMPP_fUkocgAhPR6UL56ac6A5NhSo56yULtvsa8E7AZ_TuiEmB34ZJ0YQqC9oTdPqrqgQTCCeMolfEkjlsuaPojezpE/s320/SEPE.jpg" width="320" /></a>La pregunta que figura como título de la publicación, puede resultarnos un tanto extraña, si no hacemos antes mención a la figura del INEM. Muchas veces no sabemos a donde dirigirnos para tramitar una prestación por desempleo, o para suscribirnos a un curso de formación, y directamente decimos que vamos a la "Oficina de empleo" o al "INEM", <b>¿pero es esto correcto?</b> La respuesta es <u>no</u>. <u>El Instituto Nacional de Empleo (antiguo INEM) desapareció</u>, para dar lugar a dos órganos gestores, con los que hoy se tramita diferenciadamente tanto prestaciones como formación y orientación profesional.</div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiJwIZJQAEbTh5XQcoVSEOUKnQrKhSQE9z_wGxxvbr7lZQT-Eu__CG4TQxEiACX5gfnwjXo4TT6sNjk1o1CY2lh3msT2Hs4NfQLErqSUgUCdRLuivPuBTnVgqjEMvQWNnufv6O8Ntg6o6s/s1600/logo_sae.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="123" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiJwIZJQAEbTh5XQcoVSEOUKnQrKhSQE9z_wGxxvbr7lZQT-Eu__CG4TQxEiACX5gfnwjXo4TT6sNjk1o1CY2lh3msT2Hs4NfQLErqSUgUCdRLuivPuBTnVgqjEMvQWNnufv6O8Ntg6o6s/s320/logo_sae.jpg" width="320" /></a> </div>
<div style="text-align: justify;">
<b>¿Quiere decir esto que debemos dirigirnos a oficinas distintas?</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<u>No</u>, en la gran mayoría de los casos, tanto <b>SEPE</b> (Servicio Público de Empleo) como <b>SAE</b> (Servicio Andaluz de Empleo) comparten la misma estancia u oficina, pero suelen ser mesas o ventanillas distintas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>¿Quién gestiona las prestaciones? ¿Y la formación?</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Como ya he mencionado antes, son dos órganos los gestores. En <b>materia prestacional</b> el responsable y a donde debe dirigirse cualquier persona tanto para solicitudes como posibles reclamaciones es el propio <b>SEPE,</b> ya que es este el encargado de la gestión de las <b>políticas pasivas.</b> Pero en materia de <b>formación</b>, la cosa cambia, ya no es un órgano de dirección estatal, sino de control autonómico cuyo nombre puede variar en función de la comunidad autónoma. En el caso de Andalucía es el <b>SAE </b>(Servicio Andaluz de Empleo), quien es el responsable de la gestión de las<b> políticas activas</b>. Cuya finalidad además de la formación es la orientación e intermediación en el mercado de trabajo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
No podemos olvidarnos que en tenor a lo dispuesto en art. 23.2 de la Ley 56/2003, la acción protectora por desempleo comprende dos grandes ramas:</div>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Las prestaciones por desempleo (políticas pasivas de empleo), integrada en el<br />sistema de seguridad social.</li>
<li>La orientación/formación profesional de los perceptores de prestaciones por<br />desempleo (políticas activas de empleo), que son prestaciones “sociales” no<br />pertenecientes al sistema de seguridad social. </li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
Aunque sean dos órganos de dirección y control diferenciado, el SEPE (origen estatal), y el SAE (autonómico), <b>existe una coordinación entre ambas oficinas</b> para brindar el mejor servicio posible, por lo que es muy probable que para una gestión se deba pasar por ambas estancias.</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-62800868557717033072012-12-13T10:44:00.001+01:002013-01-18T00:59:52.451+01:00Aceptar una colocación adecuada, una de las obligaciones del compromiso de actividad<div style="text-align: justify;">
Uno de los requisitos necesarios para poder acceder a la prestación por desempleo o al subsidio es la suscripción a un compromiso de actividad, tal y como se puede extraer del artículo <strong>231 h)</strong> de la <u>Ley General de la Seguridad Social.</u></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<em>"Inscribirse como demandantes de empleo y suscribir y cumplir las
exigencias del compromiso de actividad, en los términos establecidos en
el artículo <u>27 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.</u>"</em> </div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Concretamente el precepto 27.2 impone una obligación de aceptar una colocación adecuada, aunque dicho artículo no hace mención a lo que se entiende por colocación adecuada.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<em>"La inscripción como demandante de empleo se realizará con plena
disponibilidad para <strong>aceptar una oferta de colocación adecuada</strong> y para
cumplir el resto de exigencias derivadas del compromiso de actividad, el
cual se entenderá suscrito desde la fecha de la solicitud de las
prestaciones y subsidios por desempleo."</em></div>
<div style="text-align: justify;">
<em></em> </div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://noticiasbancarias.com/wp-content/uploads/2011/11/paro-espa%C3%B1a.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="213" src="http://noticiasbancarias.com/wp-content/uploads/2011/11/paro-espa%C3%B1a.jpg" width="320" /></a>Entonces, ¿qué podemos entender por colocación adecuada? ¿qué ofertas no podré rechazar?</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Esta es una pregunta que se responde en atención al tiempo que se lleva percibiendo la prestación o subsidio.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Se entiende por <em>colocación adecuada</em> la <strong>profesión demandada</strong> por
el trabajador y también aquella que se corresponda con su <strong>profesión
habitual</strong> o <strong>cualquier otra que se ajuste a sus aptitudes físicas y
formativas</strong>. <u>En todo caso</u>, se entenderá por colocación adecuada la
coincidente con la <strong>última actividad laboral desempeñada siempre que su
duración hubiese sido igual o superior a tres meses</strong>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong><u></u></strong> </div>
<div style="text-align: justify;">
<strong><u>Transcurrido un año de percepción ininterrumpida de las prestaciones</u></strong>,
<strong>además</strong> de las profesiones anteriores, también podrán ser consideradas
adecuadas <strong>otras colocaciones que a juicio del Servicio Público de Empleo
puedan ser ejercidas por el trabajador</strong>.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
La colocación se entenderá adecuada cuando se ofrezca en la <u>localidad
de residencia habitual</u> del trabajador o en otra localidad situada <u>en un
radio inferior a 30 kilómetros desde la localidad de la residencia
habitual</u>, salvo que el trabajador acredite que el tiempo mínimo para el
desplazamiento, de ida y vuelta, supera el 25 por ciento de la duración
de la jornada diaria de trabajo, o que el coste del desplazamiento
supone un gasto superior al 20 por ciento del salario mensual, o cuando
el trabajador tenga posibilidad de alojamiento apropiado en el lugar de
nuevo empleo.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
La colocación que se ofrezca al trabajador se entenderá adecuada
teniendo en cuenta la duración del trabajo, <u>indefinida o temporal</u>, o de
la jornada de trabajo, a <u>tiempo completo o parcial</u>. Además dicha
colocación para entenderse adecuada, deberá implicar <strong>un salario
equivalente al aplicable al puesto de trabajo que se ofrezca,</strong> con
independencia de la cuantía de la prestación a que tenga derecho el
trabajador, o aunque se trate de trabajos de colaboración social.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Para la aplicación de lo previsto en los párrafos anteriores el Servicio
Público de Empleo competente tendrá en cuenta las circunstancias
profesionales y personales del desempleado, así como la conciliación de
su vida familiar y laboral, el itinerario de inserción fijado, las
características del puesto de trabajo ofertado, la existencia de medios
de transporte para el desplazamiento, así como las características de
los mercados locales de empleo. <strong>El salario correspondiente a la
colocación para que ésta sea considerada adecuada no podrá, en ningún
caso, ser inferior al salario mínimo interprofesional una vez
descontados de aquél los gastos de desplazamiento</strong>.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Como se puede observar hay un desglose en cuanto a lo que se entiende por ocupación adecuada, en un primer bloque aquellos que estén dentro de la franja temporal (menos de 1 año), a los que se le exige que la oferta, sea de las demandadas por el trabajador, o que corresponda con su profesion habitual, o cualquier otra que se ajuste con sus condiciones físicas y de formación. Siempre se entenderá adecuada la oferta que coincida con la última prestación laboral siempre y cuando la duración de esta hubiese sido como minimo de 3 meses o superior.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
En cuanto a los preceptores de la segunda franja (más de 1 años) se endurecen aun más los requisitos, ya que el ábanico de actividades para desempeñar es más amplio.</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-17166759035317211292012-11-27T10:51:00.003+01:002013-01-18T01:06:31.622+01:00¿Es posible denunciar anónimamente ante la Inspección de Trabajo?<div style="text-align: justify;">
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.larioja.org/upload/publication/gobierno_de_la_rioja/relaciones_laborales/irsal/logo_itss.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"></a> Como bien sabemos la <a href="http://www.empleo.gob.es/itss/web/index.html" target="_blank"><b>Inspección de Trabajo y Seguridad Social,</b></a> a partir de ahora (ITSS) es un órgano administrativo dependiente de la Subsecretaria de Trabajo e Inmigración responsable del servicio público de control y vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social que incluye los servicios de exigencia de las responsabilidades administrativas pertinentes en que puedan incurrir empresas y trabajadores.</div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://4.bp.blogspot.com/-gvJvbt9fiZs/T3H6dz_g9oI/AAAAAAAAAQU/Fa6A3xys3Vg/s400/001.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="138" src="http://4.bp.blogspot.com/-gvJvbt9fiZs/T3H6dz_g9oI/AAAAAAAAAQU/Fa6A3xys3Vg/s320/001.jpg" width="320" /></a></div>
La ITSS se vale de un cuerpo de funcionarios para hacer práctica tal vigilancia, compuesto tanto de <u>Inspectores de Trabajo</u> como de <u>Subinspectores</u>, cuya habilitación se circunscribe a todo el territorio nacional.<br />
<br />
Después de esta breve introducción, vamos a dar respuesta a la pregunta cuyo tema figura en el título de la publicación.<br />
<br />
<br />
<b>¿Es posible tramitar una denuncia ante la ITSS de forma anónima? ¿Podrá el infractor conocer que fui yo el que lo denuncié? </b><br />
En primer lugar y por hacer referencia a la tramitación de la denuncia, debemos tener presente que el artículo 13.2 de <a href="http://www.empleo.gob.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Normativa_y_Documentacion/Normativa/Normativa/pdfs/LEY_42_1997_ORDENADORA_DE_LA_ITSS.pdf" target="_blank">Ley 42/1997, de 14 de noviembre</a> (Ley ordenadora de la Inspección de Trabajo), <b>impide la tramitación anónima de todas las denuncias</b>. Así se extrae de su literalidad:<br />
<br />
<i>"No se tramitarán las denuncias anónimas, las que se refieran a materias<br />cuya vigilancia no corresponda a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, las que manifiestamente carezcan de fundamento ni las que coincidan con asuntos de los que esté conociendo un órgano jurisdiccional."</i><br />
<br />
Por lo que además de no tramitarse aquellas que sean interpuestas por alguien que no se identifique, tampoco lo harán las que <b>carezcan de fundamento</b>, ni las que <b>coincidan con asuntos de los que ya está tratando un juez</b>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
Pero esto no supone un impedimento para mantener en el anonímato al denunciante frente al denunciado, ya que los<b> </b>Inspectores y Subinspectores tienen el deber de considerar
<b>confidencial el origen de las denuncias</b>, <u>estando obligados a no revelar la
identidad de los denunciantes</u> a las empresas objeto de inspección.</div>
<div style="text-align: justify;">
<b><br /></b>
<br />
<div style="text-align: center;">
<a href="http://www.empleo.gob.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Descarga_de_Formularios/formularios_pdf/Escrito_Denuncia_IP-107.pdf" target="_blank">Clic para acceder al formulario de denuncia </a></div>
</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-16157089370760937802012-11-23T13:32:00.000+01:002013-01-18T01:08:00.819+01:00La lesión permanente no invalidante<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.incapacidad.info/wp-content/uploads/2012/02/estudios-medicos-incapacidad-laboral.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="160" src="http://www.incapacidad.info/wp-content/uploads/2012/02/estudios-medicos-incapacidad-laboral.jpg" width="320" /></a>La lesión permanente no invalidante, a partir de ahora LPNI, se define como toda lesión, mutilación o deformidad, <b>causada por un accidente de trabajo o enfermedad profesional</b>, de <b>carácter definitivo</b>, que <b>no constituya incapacidad permanente</b>, ya que sino estaríamos en el supuesto de las incapacidades, que <b>altere y disminuya la integridad física del trabajador</b>, y se encuentre <b>catalogada en el baremo</b> del que hablaremos más adelante.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>¿Cuales son los requisitos que deben cumplir el futuro beneficiario?</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Debe estar <u>afiliado</u> en el régimen general, encontrarse en <u>alta</u>, o en <u>situación de asimilación</u>, y además debe estar dado de <u>alta por curación</u>. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>¿Qué tipo de prestación es, y cual es su cuantía?</b></div>
<div style="text-align: justify;">
No hablamos propiamente de prestación, ya que no cumple el requisito para ser catalogada como tal. Estas lesiones son cubiertas por una <u>indemnización a tanto alzado,</u> y de pago único, cuya cuantía se encuentra en el baremo, en función de la lesión, mutiliación o deformidad.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<u>Esa cuantía, podrá ser ampliada</u> segun la gravedad de la falta entre un <u>30% y un 50%</u> la lesión, mutilación o deformidad se
produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares
de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución
reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando
no se hayan observado las medidas de seguridad e higiene en el trabajo,
o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada
trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás
condiciones del trabajador. Este es el conocido recargo, que sólo recae sobre la figura del empresario, por lo que deberá ser abonado por este.</div>
<div style="text-align: justify;">
<b><br /></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>¿Quién es el responsable de pago de la indemnización?</b></div>
<div style="text-align: justify;">
La cuantía fijada en baremo serán satisfechas por la <u>Entidad gestora</u>, el <u>Instituto Nacional de la
Seguridad Social</u> o el <u>Instituto Social de la Marina</u>, o por la <u>Mutua de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales</u> de la Seguridad
Social que esté obligada a realizar el pago de las prestaciones por
incapacidad permanente derivada de accidente de trabajo o enfermedad
profesional.<b> </b></div>
<div style="text-align: justify;">
En la mayoría de los supuestos será la mutua, y en caso de tener concertadas las contingencias profesionales el INSS será este. <b> </b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>¿Y el recargo? </b>Como ya hemos mencionado antes, el recargo recae en exclusiva sobre el <u>empresario infractor</u> de las obligaciones en materia de seguridad y salud.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>¿Existe alguna incompatibilidad entre el trabajo, y el percibo de la indemnización?</b></div>
<div style="text-align: justify;">
No, <u>no existe ninguna incompatibilidad</u>, ya que como su nombre indica, no es un supuesto de invalidación, por lo que es perfectamente compatible con la prestación laboral.<b> ¿Y con el percibo de una incapacidad permanente? </b>En este supuesto, sería compatible siempre y cuando la lesión, mutilación o deformidad sea totalmente independiente de la incapacidad.</div>
<div style="text-align: justify;">
<b><br /></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>¿Donde se encuentra el baremo? ¿Cuál es la norma que lo regula?</b></div>
<div style="text-align: justify;">
El baremo se encuentra regulado en el anexo, de la <a href="http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/normativa/095323.pdf" target="_blank">ORDEN TAS 1040/2005, de 18 de abril.</a></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-68103748469242977812012-11-23T12:00:00.000+01:002013-01-18T01:07:04.376+01:00Las tasas judiciales en el Orden Social<a href="http://quehacenlosdiputados.net/wp-content/uploads/2011/12/euros.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="318" src="http://quehacenlosdiputados.net/wp-content/uploads/2011/12/euros.jpg" width="320" /></a>La nueva regulación acerca de la tasas judiciales se localiza en la <b>Ley 10/2012, de 20 de Noviembre, por la que se regular
determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del
Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses</b>“.<br />
<br />
El preámbulo de la citada ley establece a efectos de información que <i>“el derecho de tutela judicial efectiva no debe ser confundido con el derecho a la justicia gratuita”.</i> Una cuestión que no podrá ser resuelta hasta el pronunciamiento del Tribunal Constitucional, encargado de velar por el cumplimiento de la carta magna.<br />
<br />
<i></i><b>¿A qué ordenes jurisdiccionales afecta la imposición de tasas?</b><span style="text-decoration: underline;"><b></b></span><br />
Estas tasas se circunscriben a los órdenes Civil, Contencioso-Administrativo y Social.<br />
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En el <b>Orden Social</b> cuya temática estamos tratando en esta publicación, las Tasas se devengarán en caso de presentación
de Recursos de Suplicación y Recursos de Casación según el
siguiente baremo:</div>
<ul>
<li><u>Recurso de Suplicación </u>(Tribunales Superiores de Justicia de las CCAA): <span style="font-size: small;"><b>500 €.</b></span></li>
<li><u>Recurso de Casación</u> (Tribunal Supremo): <span style="font-size: small;"><b>750 €.</b></span></li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para los trabajadores por cuenta ajena y autónomos, el artículo 4 de
la citada Ley establece una <b>exención del 60%</b> en las tasas fijadas en el
Orden Social, quedando reducidos en los siguientes importes:</div>
<ul>
<li><u>Recurso de Suplicación</u> (Tribunales Superiores de Justicia de las CCAA): <b>300 €.</b></li>
<li><u>Recurso de Casación</u> (Tribunal Supremo): <b>450 €</b>.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Asímismo, la nueva ley recoge, en su artículo 10, una <b>exención adicional del 10%</b> “<i>para los supuestos en que se<b> utilicen medios telemáticos</b>
en la presentación de escritos que originan la exigencia de la misma y
en el resto de las comunicaciones con los juzgados y tribunales en los
términos que establezca la ley que regula la misma”</i>. <br />
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Por otra parte,<b> todas las personas que tengan reconocido el derecho de la asistencia justicia gratuita</b> (según ingresos) estarán <b>exentos de abonar tasa alguna</b>.<br />
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Por último, el apartado b) del artículo 4 indica una exención de la tasa en la<i>
“interposición de demanda y presentación de ulteriores recursos cuando
se trate de procedimientos especialmente establecidos para la protección
de los derechos fundamentales y libertades públicas”</i>, por lo que
habría que entender, bajo mi punto de vista, que los recursos del orden
social relativos a estas materias, cuando procedan, quedarían exentos en
su totalidad. <br />
<br />
<br /></div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-1949730433170905022012-11-22T11:09:00.001+01:002013-01-18T01:04:19.001+01:00La situación de incapacidad temporal, antes, durante y tras el disfrute del subsidio por maternidad.<div align="justify">
¿Qué ocurriría si antes de comenzar a disfrutar el subsidio por maternidad, entramos en una situación de incapacidad temporal? ¿y si acontece este durante el disfrute? ¿transcurrida la maternidad se reconocería? <br />
<div align="justify">
<br />
<div align="justify">
Vamos a dar respuesta a todas y cada una de las preguntas que acabo de formular de una forma clara y detallada para que no quepa a duda la interpretación. <br />
<div align="justify">
<br />
<div align="justify">
En el <b>primer supuesto (IT antes de maternidad)</b> <br />
<div align="justify">
<br />
<div align="justify">
El subsidio de IT <u>se mantendrá hasta el momento del parto</u>, dejando siempre a salvo la posibilidad de opción de la interesada por el descanso maternal. <u>A partir de la fecha del parto</u>, <u>comenzará el disfrute del descanso por maternidad</u>. Si transcurrido éste persistiera la situación de IT, se reanudará el cómputo interrumpido, aun cuando se hubiera extinguido el contrato. <br />
<br />
<a href="http://www.ugt.es/Mujer/crisalida/00049/imagenes/trabajadora%20embarazada.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="213" src="http://www.ugt.es/Mujer/crisalida/00049/imagenes/trabajadora%20embarazada.jpg" width="320" /></a>Si la interesada se encontrara en prórroga de efectos de la situación de IT, podrá, también, causar la prestación por maternidad, a partir de la fecha del parto, si reúne los requisitos exigidos, interrumpiéndose el cómputo de la situación de prórroga de efectos que se reanudará, si procede, una vez extinguido el subsidio por maternidad.<br />
<br />
<div align="justify">
<b>Segundo supuesto (IT acontecida durante el disfrute)</b><br />
<br />
<u>No procede el reconocimiento</u> del derecho al subsidio por IT durante el período de descanso maternal. Agotado éste, si la interesada necesitase asistencia sanitaria y se encontrara impedida para el trabajo, se iniciará la situación de IT que corresponda, siempre que reúna los requisitos exigidos.<br />
<div align="justify">
<div align="justify">
<div align="justify">
<br /></div>
<div align="justify">
<b>Tercer supuesto (IT tras agotamiento de la maternidad)</b></div>
<div align="justify">
<br />
Si la beneficiaria ha agotado el periodo de disfrute por maternidad y acontece una situación de incapacidad temporal, siempre que reúna los requisitos para acceder a dicha prestación, <u>podrá hacerlo</u> teniendo en cuenta que <u>cobrará la incapacidad temporal en cuantía de desempleo</u>, y que los días que esté serán descontados de los acumulados en desempleo. </div>
<div align="justify">
<br />
Los supuestos que se han tratado, se cumplan para las trabajadoras por cuenta ajena, y con jornada completa, siendo distintas algunas reglas para las trabajadoras a jornada parcial. </div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-29651567817342645802012-11-16T15:47:00.000+01:002013-01-18T01:03:25.426+01:00Los complicados grados de incapacidad.<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.buscatrabajo.org/wp-content/medico.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="251" src="http://www.buscatrabajo.org/wp-content/medico.jpg" width="320" /></a>Muchas veces las personas que padecen dolencias crónicas se preguntan cual sería el grado de incapacidad que le otorgarían. Pero esta es una cuestión sumamente complicada de responder, que solo los especialistas en el área de la medicina pueden conocer y hoy en día prácticamente los únicos para corroborar. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Cuando hablamos de incapacidad permanente, no estamos hablando de una mera incapacidad temporal, sino de una situación de incapacidad que se dilata en el tiempo y con la que tendrá que convivir el afectado.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El art. 136.1 LGSS entiende por incapacidad permanente “la situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulan su capacidad laboral”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Sin que sea óbice para su calificación como situación de IP:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li> La posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del discapacitado, cuando dicha posibilidad se estime médicamente como incierta o a largo plazo.</li>
<li> La existencia de reducciones anatómicas o funcionales en el momento de la afiliación del trabajador, cuando se trata de personas discapacitadas que vean disminuida o anulada su capacidad laboral con posterioridad a su afiliación, ya sea por agravación de sus propias limitaciones de partida o por concurrencia con nuevas lesiones o patologías.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
De acuerdo con lo dispuesto en el art. 137.1 LGSS, tras la redacción dada por Ley 24/1997, la incapacidad permanente, cualquiera que sea su causa determinante, se clasificará, en función del porcentaje de reducción de la capacidad laboral del interesado, en cuatro grados:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
1º) <b>Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual (IPP)</b>: la que, sin alcanzar el grado de total, ocasione al trabajador una disminución no inferior al 33 por 100 en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
2º) <b>Incapacidad permanente total para la profesión habitual (IPT)</b>: la que inhabilite al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de su profesión habitual, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
3º) <b>Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo (IPA)</b>: la que inhabilite por completo al trabajador para toda profesión u oficio.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
4º)<b> Gran invalidez (GI)</b>: situación del trabajador afecto de incapacidad permanente que, por consecuencia de reducciones anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para los actos mas esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Habría que añadir un último supuesto:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Incapacidad permanente total cualificada: término creado por la doctrina y jurisprudencia para designar la situación del trabajador en situación de IPT por el mero hecho de alcanzar los 55 años de edad, sin que ello implique una mayor disminución de su capacidad laboral.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Pero, ahora que sabemos todo sobre los grados de invalidez. ¿Cuál me correspondería a mí por la enfermedad que sufro?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Esta es la cuestión del millón, la que a todos nos gustaría responder de una forma clara y concisa, pero no está al alcance de los juristas. Como todos bien sabemos es una cuestión clínica y no legal, por lo que los expertos son los especialistas del área de la medicina, siendo ellos los únicos que podrían responderla y aun así quedaría sujeta a la decisión del tribunal médico y en última estancia al juez que lleve el caso.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En estos supuestos es muy importante conocer jurisprudencia, para ir sabiendo hasta que punto y que grados se están otorgando para dichas patologías.</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-92171114573391597582012-11-16T13:41:00.002+01:002013-01-18T01:02:23.023+01:00¿La incapacidad temporal podría llevarnos al despido?<div style="text-align: justify;">
Cuantas veces nos hemos preguntado, ¿nos pueden despedir por ausentarnos al trabajo por cuestiones médicas? ¿me pueden echar si estoy de baja? ¿se considera absentismo laboral?<br />
<br />
La respuesta a todas las preguntas es sí, pero debemos analizar de una forma detallada todo lo que enmarca a este motivo de despido.<br />
<br />
La regulación de esta causa ya estaba contemplada en la reforma de 2010, pero ha sufrido algunas modificaciones con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 (Reforma laboral). El artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato podrá extinguirse:<br />
<br />
<a href="http://www.mymabogados.com/wp-content/uploads/2012/09/Baja-medica_munguia-y-melian-abogados.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="213" src="http://www.mymabogados.com/wp-content/uploads/2012/09/Baja-medica_munguia-y-melian-abogados.jpg" width="320" /></a><b>“Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.”</b><br />
<br />
Hay que tener también algo claro, ya que hay algunas situaciones que no son consideradas como faltas de asistencia estas quedan reflejadas también en el mismo precepto.<br />
<br />
“No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda”<br />
<br />
Vamos a desgranar un poco las situaciones para poder verlas de una forma más clara.</div>
<ul style="text-align: justify;">
<li> Ausencias debidas a huelga general por el tiempo de duración de la misma.</li>
<li> El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.</li>
<li> Los accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia y paternidad.</li>
<li> Licencias y vacaciones.</li>
<li> Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.</li>
<li> Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br />
La causa más típica y la que está siendo objeto de estudio en esta entrada es la enfermedad común o accidente no laboral. De ella podemos decir, que siempre que tenga una duración de más de 20 días consecutivos, no será considerada falta o ausencia al trabajo, pero hay que tener en cuenta que los días han de ser consecutivos, y sin rupturas, ya que si existiesen podríamos estar en el supuesto de despido objetivo, siempre que se cumpliese lo establecido en el artículo 52 en lo que respecta a los porcentajes y al contexto temporal.<br />
<br />
<u>Ejemplo práctico</u>: Causa de despido objetivo por falta de asistencia debidas a la situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común.<br />
<br />
Trabajador con jornada de lunes a viernes, que realiza aproximadamente <b>44 jornadas en 2 meses </b>consecutivos, con <b>dos situaciones de incapacidad temporal</b> y que sumasen en <b>ausencia 9 días laborables</b>.<br />
<br />
Como se puede comprobar los 9 días equivale al 20% de las jornadas hábiles.<br />
<br />
Al tratarse de un despido por causas objetivas, el trabajador tendría derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-67951935180484255672012-11-16T13:35:00.000+01:002013-02-18T15:34:15.717+01:00La figura del piquete informativo<style>.art-content .art-postcontent-0 .layout-item-0 { padding-right: 10px;padding-left: 10px; }
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</style>
<br />
<div class="art-content-layout">
<div class="art-content-layout-row">
<div class="art-layout-cell layout-item-0" style="width: 100%;">
<div class="art-postcontent art-postcontent-0 clearfix post-body">
<div style="text-align: justify;">
Con motivo de la cercana Huelga General, hoy os traigo una publicación referente a la figura del piquete informativo.<br />
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.ccoo.es/comunes/recursos/27/1236440-Piquetes_informativos_en_la_pasada_huelga_general.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="212" src="http://www.ccoo.es/comunes/recursos/27/1236440-Piquetes_informativos_en_la_pasada_huelga_general.jpg" width="320" /></a>El <b>piquete informativo</b> es una persona cuya misión es la de <u>informar de los motivos de una huelga</u> e <u>intentar convencer a aquellos individuos que acuden a su puesto de trabajo a que no lo hagan</u>, con el objetivo de que secunden la huelga. Igualmente, los piquetes informativos intentan <u>persuadir a los comercios para que cierren</u> y se unan a la protesta.<br />
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Suelen desempeñar su actividad de diversas formas, como por ejemplo es
el reparto de panfletos a transeúntes, animar el ejercicio de la huelga
con la demostración de pancartas…<br />
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
¿Pero es esto legal? ¿está permitida la figura del piquete informativo?<br />
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Sí, el piquete informativo es totalmente legal, y su regulación se encuentra en el <b>artículo 6.6 del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo.</b></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<i>“Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en <b>forma pacífica</b>, y llevar a efecto recogida de fondos <b>sin coacción alguna</b>.” </i><br />
<i><br /></i></div>
<div style="text-align: justify;">
Como se puede extraer del precepto la actividad informativa debe ser
pacífica y sin coacción alguna, ya que si se diera coacción no
hablaríamos de una actividad legal, ni tampoco de una figura regulada
como es obvio, estaríamos ante la figura que los tribunales denominan “<b>Piquetes coactivos</b>”. </div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
El piquete coactivo es aquel que su acción va encaminada a impedir el
ejercicio al derecho al trabajo, ya sea mediante la violencia física, o
cualquier otro impedimento.<br />
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<b>¿Quiénes componen los piquetes informativos?</b></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Están integrados por miembros de los comités de empresa y suelen formar
parte de los sindicatos, son su "voz" en las huelgas y manifestaciones.
Por esta razón, las centrales sindicales se esfuerzan en identificar
bien a sus respectivos piquetes para diferenciarlos.<br />
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
En definitiva, durante la huelga se debe hacer un ejercicio de madurez, y
respeto, ya que no sólo el derecho a la huelga está regulado en la
Constitución, sino que también el derecho al trabajo lo está.</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
<br />
<div style="display: none;">
Created with Artisteer</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-75214261328460192592012-10-19T20:02:00.001+02:002012-11-16T15:35:32.689+01:00La realidad sobre el periodo de prueba<br />
<a href="http://www.1p-empresas.com/wp-content/uploads/2012/09/prueba.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="152" src="http://www.1p-empresas.com/wp-content/uploads/2012/09/prueba.jpg" width="320" /></a>El periodo de prueba cuya regulación se encuentra en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, puede quedar definido como “el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización”.<br />
<br />
La finalidad de este periodo es bastante clara, sirviéndole al empresario para conocer la forma de trabajar del empleado, y este último para conocer como serán las condiciones de la prestación laboral.<br />
<br />
La duración de este periodo quedará fijada en el convenio colectivo, o en defecto de pacto la que establece el Estatuto, donde se distingue dos periodos distintos en atención a la categoría del trabajador:<br />
<br />
<ul>
<li> No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados.</li>
<li> Ni 2 meses para el resto de trabajadores.</li>
</ul>
<br />
En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.<br />
<br />
Dicho periodo además deberá realizarse por escrito, entendiendo su inexistencia si no queda patentado mediante ese requisito de formalidad.<br />
<br />
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.<br />
<br />
El trabajador además tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores de plantilla excepto los derivados de la resolución de la relación laboral.<br />
<br />
Transcurrido el periodo de prueba, el trabajador habrá consensuado el tiempo de trabajo como antigüedad y el contrato surtirá plenos efectos.<br />
<br />
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.<br />
<br />
Es importante recalcar esto último que se expone, ya que las situaciones antes citadas no interrumpirán el cómputo a no ser que exista acuerdo entre las partes, por lo que la inasistencia al puesto de trabajo por los motivos antes mencionados y sin la existencia de acuerdo, podrá suponer la rescisión de la relación laboral.<br />
<br />
Se podrá rescindir la relación laboral durante el transcurso del periodo de prueba, sin necesidad de preavisar ni alegar causa, al igual que tampoco se tendrá derecho a indemnización, excepto al finiquito que si deberá ser abonado por el empresario.Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-81448666445890078912012-10-19T17:05:00.001+02:002012-11-16T15:39:05.689+01:00La enfermedad profesional y sus peculiaridades<br />
<div style="text-align: justify;">
¿Nunca te has preguntado que es una enfermedad profesional? Si tu respuesta es, “una enfermedad contraída en el trabajo”, no es del todo completa. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La definición de enfermedad profesional se localiza en la ley General de Seguridad Social, concretamente en su artículo 116, él que la describe como:</div>
<div style="text-align: justify;">
<i>“La contraída <u>a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena</u> en las <u>actividades que se especifiquen en el cuadro</u> que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, <u>y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional</u>”.</i></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.salamanca24horas.com/images/noticias/mini1-estres%20mental.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="198" src="http://www.salamanca24horas.com/images/noticias/mini1-estres%20mental.jpg" width="320" /></a>El Cuadro de Enfermedades Profesionales fue aprobado por el <b><u>Real Decreto 1299/2006</u></b>. Incluye una lista de enfermedades reconocidas como profesionales y los trabajos y sustancias que exponen al riesgo de contraerlas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Por lo que, si un trabajador sufre <b>una enfermedad que figura en la lista</b> y su <b>actividad profesional le pone en contacto con el agente nocivo</b> generador de la enfermedad, tal y como se describe en la lista, se le reconoce como enfermedad profesional y tiene derecho a las prestaciones correspondientes.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
¿Quiere decir que si padezco una enfermedad que no está listada en la norma, pero que es consecuencia del trabajo, no es una enfermedad profesional?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Exactamente, pero no quiere decir que no sea una enfermedad contraída por trabajo, ese tipo situación se conoce como<b> accidente de trabajo impropio</b>. </div>
<div style="text-align: justify;">
<u>AT impropio</u>: <i>“los derivados de un deterioro lento y progresivo de la salud: enfermedades de etiología laboral no calificadas como EP”</i></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Así que cuando si contrae una enfermedad en su trabajo, como consecuencia de este, y que no esté catalogada como enfermedad profesional, no padecerá una enfermedad profesional, si no una enfermedad del trabajo, o enfermedad de etiología laboral.</div>
Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-15419987953642731662012-10-15T10:35:00.000+02:002012-11-16T15:48:50.073+01:00¿Está permitido exagerar el curriculum?<br />
<div style="text-align: justify;">
Este es uno de los temas desconocido por todos, aunque todos bien sabemos que mentimos en la gran mayoría de curriculums a la hora de redactarlos, incluyendo en muchas ocasiones <b>niveles de conocimiento que no poseemos</b>. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Pero... ¿es lícita esta práctica?</div>
<div style="text-align: justify;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://www.vivirsalud.com/wp-content/se-sincero-mentir-hace-mal-a-la-salud.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="202" src="http://www.vivirsalud.com/wp-content/se-sincero-mentir-hace-mal-a-la-salud.jpg" width="320" /></a></div>
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La respuesta la encontramos en una figura jurídica conocida como <b>dolo.</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El dolo se define como <span class="a" style="left: 626px; top: 1341px;">un <u>c<i>onjunto de artificios, maquinaciones y reticencias de las que se vale una de</i></u></span><i><span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><u> las partes o un tercero, para arrancar el consentimiento de la otra parte contratante</u>.</span></i></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1646px;">El dolo es un <b>error provocado</b>, inducido por la otra parte contratante o por un tercero. La</span><span class="a" style="left: 626px; top: 1747px;"> víctima no es que se haya equivocado sino que ha sido engañada, es decir que el error no es</span><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"> espontáneo, sino que esa <b>falsa apreciación de la realidad ha sido inducida por otra persona</b>.</span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 2256px;">El error provocado para constituir dolo y ser causa de anulabilidad de los negocios jurídicos</span><span class="a" style="left: 626px; top: 2358px; word-spacing: 1px;"> debe cumplir los siguientes requisitos:</span><span class="a" style="left: 626px; top: 2561px;"> </span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"></span></span></div>
<ul>
<li><span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 2561px;"></span></span></span><span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 2561px;">Una de las partes contratantes y en su caso el tercero, <b>debe actuar a</b> sabiendas, <b>con mala </b></span><span class="a" style="left: 626px; top: 2663px;"><b>fe</b>, para arrancar el consentimiento de la otra; <u>la simple imprudencia no constituye dolo</u>.</span><span class="a" style="left: 626px; top: 2866px; word-spacing: 1px;"> </span></span></span></li>
<li><span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 2866px; word-spacing: 1px;">El dolo debe ser reprensible, es decir que la conducta que provoca el error debe tener</span><span class="a" style="left: 626px; top: 2968px; word-spacing: 1px;"> cierto grado de intensidad que la haga reprochable, que merezca una <b>estimación valorativa</b></span><span class="a" style="left: 626px; top: 3069px;"><b> de carácter negativo. </b>De esta calificación desde los tiempos de Roma se distingue el dolus</span><span class="a" style="left: 626px; top: 3171px; word-spacing: 1px;"> malus del dolus bonus.</span></span></span><span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 3171px; word-spacing: 1px;"> </span></span></span></li>
</ul>
<span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 3171px; word-spacing: 1px;">Bien como hemos podido comprobar el dolo puede ser causa de anulabilidad de los negocios jurídicos. Ahora bien, según podemos </span></span></span>hacer una clasificación en dos tipos de dolos: el <b>dolus malus</b>, y el <b>dolus bonus</b>. Es este último el que responde al engordamiento del propio curriculum.<br />
<br />
Es necesario por lo tanto conocer que es el dolus bonus, y cómo incide en la anulabilidad del negocio jurídico (la contratación).<br />
<br />
<span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"> </span></span><br />
<span class="a" style="left: 626px; top: 4391px; word-spacing: 1px;">Def. Son las <u>alabanzas y exageraciones sobre las bondades y cualidades de las cosas</u>, con el</span><span class="a" style="left: 626px; top: 4493px;"> objeto de animar a una persona a realizar sobre ellas un determinado negocio jurídico. Este</span><span class="a" style="left: 626px; top: 4595px;"> <b>dolo es tolerado debido principalmente a su falta de reprensibidad</b>. El legislador lo admite</span><span class="a" style="left: 626px; top: 4697px; word-spacing: 1px;"> con cierta indulgencia, porque considera que <u>todas las personas deben observar un mínimun </u></span><span class="a" style="left: 626px; top: 4798px; word-spacing: 1px;"><u>de diligencia</u>, para no ser engañados por tales exageraciones; además, resultaría peligroso </span><span class="a" style="left: 626px; top: 4900px;">permitir la anulabilidad de los contratos por estas conductas, ya que ello atentaría a la</span><span class="a" style="left: 626px; top: 5002px; word-spacing: 1px;"> seguridad de las transacciones. </span><br />
<br />
<span class="a" style="left: 626px; top: 5002px; word-spacing: 1px;">Entonces ¿es lícito?</span><br />
<br />
<span class="a" style="left: 626px; top: 5002px; word-spacing: 1px;">Es totalmente lícito engordar el curriculum, y en ningún supuesto sería considerado como dolus malus, ya que es <b>el empresario tras conocer la ficha del aspirante al puesto el que debe comprobar mediante los medios que tiene a su disposición</b>, (como podría ser una entrevista), <b>que el sujeto cumple con los requisitos</b>, y que no se ha transformado la realidad. </span><br />
<span class="a" style="left: 626px; top: 5002px; word-spacing: 1px;"> </span><span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"> </span></span><br />
<span class="a" style="left: 626px; top: 1442px;"><span class="a" style="left: 626px; top: 1849px; word-spacing: 1px;"> </span> </span>Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-46626539413499617372012-10-13T22:11:00.000+02:002012-11-16T15:44:05.545+01:00La ayuda para mujeres víctimas de violencia de género con dificultad para obtener empleo.<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Es una ayuda económica que establece la <b>Ley Orgánica 1/2004, de
Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género</b>, para las mujeres
víctimas de violencia de género, siempre que reúnan los siguientes requisitos: </div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><b>Carecer de rentas superiores, en cómputo mensual, equivalente
al 75% del salario mínimo interprofesional</b> vigente, excluida la parte
proporcional de dos pagas extraordinarias. El importe de esta ayuda
será equivalente al de <u>6 meses de subsidio por desempleo</u>. Cuando
la víctima tuviera reconocida oficialmente una <u>minusvalía en grado
igual o superior al 33%</u>, el importe sería equivalente a <u>12 meses de
subsidio por desempleo</u>. En el caso de que la víctima <u>tenga
responsabilidades familiares</u>, su importe <u>podrá alcanzar el de un
período equivalente al de 18 meses de subsidio o de 24 meses, si la
víctima o alguno de los familiares que conviven con ella tiene
reconocida oficialmente una minusvalía en grado igual o superior al
33%.</u> </li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<a href="http://static.noticiasdenavarra.com/images/2009/12/17/import_12154338_1.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" height="180" src="http://static.noticiasdenavarra.com/images/2009/12/17/import_12154338_1.jpg" width="320" /></a>
<li><b>Tener especiales dificultades para obtener un empleo</b> (edad,
falta de preparación general o especializada o circunstancias
sociales). </li>
</ul>
<ul style="text-align: justify;">
<li><b>Acreditar la condición de víctima de violencia de género</b>
(sentencia definitiva por la que se condena al agresor, Orden de
protección dictada a su favor o, excepcionalmente, informe del
Ministerio Fiscal).</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
Es necesario cumplir todos los requisitos, y en el caso de solicitarse en los supuestos especiales de minusvalía será necesaria su debida acreditación.</div>
<br />Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-4297082468718975052012-10-11T13:14:00.000+02:002012-11-16T15:37:37.332+01:00La restricción en las faltas y sanciones a trabajadores.<br />
<div style="text-align: justify;">
El <b>artículo 58</b> del Estatuto de los Trabajadores regula las faltas y sanciones de los trabajadores, en cuyo precepto se establece que<b> la graduación de las faltas y sanciones se realizará en base a disposiciones legales o convenio colectivo colectivo aplicable</b>. Por lo que <u>queda restringida la libertad a la hora de sancionar a un trabajador</u>, teniendo la dirección de la empresa que recurrir a la norma que lo regula para saber que tipo de sanción que debe imponer por dicha falta.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Tanto <b>la valoración de la falta como de la sanción serán siempre revisables ante la jurisdicción competente</b> siendo la del <u>trabajador por cuenta ajena la de la Jurisdicción Social</u>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La <b>sanción de faltas graves o muy graves</b> requerirán una <b>comunicación escrita al trabajador</b> haciendo constar la <b>fecha y los hechos que la motivan</b>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://derecho.laguia2000.com/wp-content/uploads/2010/11/incumplimiento-de-contrato-laboral-300x172.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="http://derecho.laguia2000.com/wp-content/uploads/2010/11/incumplimiento-de-contrato-laboral-300x172.jpg" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
En ningún caso, es decir, no podrá estar recogida en ninguna norma ni colectivo la sanciones que consistan en la <b>reducción de la duración de las vacaciones</b> u otra <b>minoración de los derechos al descanso</b> del trabajador o <b>multa de haber</b>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La <b>multa de haber</b> es un tipo de <u>sanción ilegal</u>, consistente en la reducción o descuento de salario en virtud de la sanción, siempre que el trabajador, continue prestando sus servicios. Este no es el supuesto de suspensión de empleo y sueldo, ya que en esta sanción el trabajador, no trabaja, pero tampoco se le retribuye.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En consonancia con las faltas y sanciones de los trabajadores debemos aludir lo que se denomina la <b>prescripción</b>, regulación que se encuentra en el <b>artículo 60.2</b> y que establece unos plazos diferentes en función a la gravedad de la falta.</div>
<ul>
<li><u>Leves</u> - A los <b>10 días</b> desde que la empresa <u>tuvo conocimiento</u> desde su comisión.</li>
<li><u>Graves </u>- A los <b>20 días</b> " " " " " " " " " " </li>
<li><u>Muy graves</u> - A los <b>60 días</b> " " " " " " " " " " </li>
</ul>
Y en todo caso a los <u>6 meses desde su comisión</u>, plazo válido para todo tipo de sanción.<br />
<br />
<br />Unknownnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-6807464213247717443.post-32013854640350756182012-10-11T12:15:00.000+02:002012-11-16T15:50:22.382+01:00¿Qué son y cómo han cambiado los salarios de tramitación?<div class="none" style="text-align: justify;">
</div>
<div class="none" style="text-align: justify;">
</div>
<div class="none" style="text-align: justify;">
<br />
<div style="text-align: justify;">
Los <b>salarios de tramitación</b> cuya<b> regulación ha cambiado</b> recientemente con la entrada en vigor del RD 3/2012 (Reforma Laboral), pueden ser definidos como <u>aquellos salarios dejados de percibir por el trabajador desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia</u> que califique el despido por primera vez. Estos salarios antes de la nueva regulación se percibían tanto si se optaba por la readmisión como si se optaba por la indemnización (en caso del despido improcedente), y obviamente también cuando se tenía que reincorporar el trabajador en caso de la declaración del despido como nulo.</div>
</div>
<div class="none" style="text-align: justify;">
<a href="http://www.agmabogados.com/sites/default/files/styles/article_preview/public/field/image/counting_money.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="212" src="http://www.agmabogados.com/sites/default/files/styles/article_preview/public/field/image/counting_money.jpg" width="320" /></a></div>
<div class="none" style="text-align: justify;">
Los <b>salarios de tramitación se
mantienen</b>, puesto que sigue existiendo la obligación empresarial de abonarlos, pero <b>sólo en los
supuestos de readmisión del trabajador</b>, es decir en el supuesto de despido improcedente que opte por la readmisión, o en el despido nulo cuya única alternativa es la readmisión.</div>
<br />
<div class="none" style="text-align: justify;">
</div>
<div class="none" style="text-align: justify;">
Es el <b>artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores</b> el que establece <i>"En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador
tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán
a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir
desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia
que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro
empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se
probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los
salarios de tramitación."</i></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="none" style="text-align: justify;">
Hay que señalar que <b>si el despedido
fuera un representante legal</b> de los trabajadores o
un delegado sindical, la opción entre indemnización o readmisión en el caso de ser calificada la extinción como improcedente
corresponderá siempre a éste, y tanto si opta por una como por otra, <b>tendrá derecho a los salarios de tramitación</b>.<br />
<br /></div>
<div class="none" style="text-align: justify;">
</div>
<div class="none" style="text-align: justify;">
Estos cambios como ya he mencionado anteriormente han sido producido con la entrada en vigor de la nueva Reforma Laboral, y cuyo sustento o argumento se basa en que el trabajador que es despedido ya se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que podrá solicitar la prestación. <b>El legislador pretende que el trabajador no se favorezca del empresario en base de la dilatación de los procesos judiciales</b>, por lo que tras el despido podrá solicitar la prestación, y sólo en los casos de readmisión o en los supuestos de readmisión o indemnización de los representantes legales se procederá al abono de los salarios de tramitación.</div>
<div class="none" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Unknownnoreply@blogger.com